Das Arbeitszeitgesetz

Die Arbeitszeit im Sinne des § 2 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen. Alle Zeiten, in denen Sie zur Arbeit herangezogen werden, gehören zur Arbeitszeit. Auch Zeiten minderer Arbeitsintensität gelten als Arbeitszeit. Dementsprechend fallen auch die Arbeitsbereitschaft und der Bereitschaftsdienst unter den Begriff der Arbeitszeit.  

Ruhepausen bzw. Ruhezeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes gehören ebenso wie die Rufbereitschaft nicht zur Arbeitszeit. In der Rufbereitschaft wird nur die Zeit als Arbeitszeit gewertet, die Sie aktiv zur Arbeit abgerufen werden.

Werktage sind alle Kalendertage außer Sonntage und gesetzliche Feiertage. Demnach geht das Arbeitszeitgesetz von einer 6-Tage-Woche aus.

Ihr Werktag beginnt mit der Aufnahme der Arbeit und endet spätestens nach 24 Stunden. Das Arbeitszeitgesetz geht somit vom individuellen Werktag aus. In Krankenhäusern wechselt die Arbeitszeit z. B. aufgrund der einzelnen Schichtsysteme. Dies kann den Beginn Ihres Werktages verschieben. Ihr individueller Werktag ist demnach kein Kalendertag, sondern ein 24-stündiger Arbeitstag. Ihr neuer Werktag beginnt erst, wenn die gesetzliche Ruhezeit nach dem Arbeitszeitgesetz eingehalten wurde. Mehr dazu unter Ruhezeit.

Ihre Arbeit muss durch Ruhepausen unterbrochen werden, die Sie im Vorhinein mit Ihren KollegInnen absprechen. Die Ruhepause muss dabei von Arbeit umschlossen sein und kann nicht an das Ende Ihrer Arbeitszeit gelegt werden.

Wichtig: Bitte sprechen Sie vor Ort mit Ihren Vorgesetzten über das Thema Ruhepausen und fragen Sie nach, wie Sie Ihre Pausen nehmen sollen. So können Sie Missverständnisse im Vorfeld vermeiden. In den meisten medizinischen Einrichtungen sind die Ruhepausen für jede Abteilung oder Station geregelt und in einem festen Tagesablauf beschrieben.  

Die gesetzlichen Grundlagen für die Ruhepausen lauten wie folgt:   

•     Bis 6,00 Stunden Arbeitszeit: keine Ruhepause notwendig  
•     Ab 6,01 Stunden bis 9,00 Stunden Arbeitszeit: mindestens 30 Minuten Ruhepause Pflicht  
•     Ab 9,01 Stunden Arbeitszeit: mindestens 45 Minuten Ruhepause Pflicht  

Die Ruhepausen können auch in Zeitabschnitten von jeweils mindestens 15 Minuten genommen werden.

Die Ruhepause dient Ihrer Erholung und daher brauchen Sie in der Zeit keine Arbeit leisten oder sich für diese bereithalten. Innerhalb Ihrer Ruhepause können und dürfen Sie sich frei bewegen und auch Ihren Arbeitsplatz verlassen. Ob Sie jedoch auch das Gelände verlassen dürfen, hängt von den Regelungen vor Ort ab. Um die Ruhepause einzuhalten, müssen Sie nicht unbedingt den Arbeitsort (das Klinik-/Krankenhausgelände) verlassen, denn häufig gibt es eine Mitarbeitenden-Kantine, Aufenthaltsräume oder Ähnliches.

Die Ruhezeit ist die Zeit zwischen Ende der Arbeit und dem Beginn der nächsten täglichen Arbeitszeit. Grundsätzlich gilt, dass Sie nach Beendigung Ihrer (werk-)täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11,0 Stunden einhalten müssen. Die Ruhezeit kann auch kalenderübergreifend gewährt werden, muss also nicht zwangsläufig innerhalb eines einzelnen Kalendertages liegen - dies könnte beispielsweise bedeuten, dass die Ruhezeit von einem Tag in den nächsten übergeht.

Im § 5 ArbZG sind die Sonderregeln zum Thema Ruhezeit festgelegt. In Gesundheitseinrichtungen kann die Ruhezeit auf 10,0 Stunden verkürzt werden, wenn innerhalb von 4 Wochen der Durchschnitt von 11,0 Stunden gewährleistet wird. Das heißt, haben Sie beispielsweise an dem einen Tag eine verkürzte Ruhezeit von 10,0 Stunden, muss an einem anderen Tag eine Ausgleichsruhezeit von z. B. 12,0 Stunden erfolgen. Arbeitsunterbrechungen während der Arbeitszeit, wie Ruhepausen oder betriebsbedingte Wartezeiten wie z. B. ein geteilter Dienst, gehören nicht zur Ruhezeit. Außerdem gilt:

1. Ruhezeit bei (werk-)täglicher Arbeitszeit über 12,0 Stunden 

Wird die werktägliche Arbeitszeit über 12,0 Stunden hinaus verlängert, muss im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung der Arbeitszeit eine Ruhezeit von mindestens 11,0 Stunden gewährt werden (§ 7 Abs. 9 ArbZG). Diese Ruhezeit darf nicht verkürzt werden.

Beachten Sie: Bereitschaftsdienste (Vordergrund/Anwesenheitsdienste) sind im Sinne des Arbeitszeitgesetzes als Arbeitszeit zu bewerten.

2. Ruhezeit bei Rufbereitschaft (Hintergrund/ Rufdienst)

Die passive Rufbereitschaft gehört arbeitszeitrechtlich zur Ruhezeit. Die Inanspruchnahme, also der Abruf zur Arbeit während der Rufbereitschaft, gilt wiederum als Arbeitszeit (Aktiv-Zeit). Zwischen dem Ende Ihrer letzten Aktiv-Zeit in der Rufbereitschaft und einem neuen Dienstbeginn muss eine zusammenhängende Ruhezeit von mindestens 5,5 Stunden eingehalten werden. Diese kann nicht aufgerechnet oder umgangen werden.

Im Arbeitszeitgesetz ist der Bereitschaftsdienst nicht definiert. Daher gelten für Bereitschaftsdienste die gleichen arbeitszeitrechtlichen Bedingungen wie für Regeldienste. Die einschlägigen Tarifverträge und kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien regeln den Bereitschaftsdienst wie folgt:

• Beim Bereitschaftsdienst halten sich ArbeitnehmerInnen auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle auf. So kann im Bedarfsfall die Arbeit schnell aufgenommen werden.
• Der Arbeitgeber darf Bereitschaftsdienst nur anordnen, wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt. 

Wichtig: Um Missverständnisse zu vermeiden, sprechen Sie bitte mit Ihren Vorgesetzten über das Thema Bereitschaftsdienst und die grundlegenden Regelungen vor Ort.

Im Arbeitszeitgesetz ist die Rufbereitschaft nicht definiert. Die Zeit, die Sie zur Arbeit herangezogen werden, gilt arbeitszeitrechtlich als Arbeitszeit (Aktiv-Zeit) und muss dokumentiert werden, und zwar ab dem Zeitpunkt der Tätigkeitsaufnahme.

Sie müssen Ihren Aufenthaltsort in der Rufbereitschaft so wählen, dass Sie innerhalb einer vorgegebenen Zeit in der Lage sind, die Arbeit aufzunehmen, und/oder vor Ort zu sein. Sollte ihr Wohnort zu weit entfernt sein, kann dies z. B. auch dazu führen, dass Sie vor Ort übernachten müssen, um den Zweck der Rufbereitschaft zu erfüllen. Sprechen Sie mit Ihrer Vermittlerin oder Ihrem Vermittler und/oder dem Entleiher darüber, welche Zeitspanne Sie erfüllen sollten und was dies im Einzelnen bedeuten kann.  

Die einschlägigen Tarifverträge und kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien regeln den Rufbereitschaftsdienst wie folgt: 

• Rufbereitschaft bedeutet, dass Beschäftigte sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit bereithalten, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen. Dafür halten sich die Beschäftigten an einem dem Arbeitgeber anzuzeigenden Ort auf. Rufbereitschaft wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass Beschäftigte vom Arbeitgeber mit einem Mobiltelefon oder einem vergleichbaren technischen Hilfsmittel ausgestattet sind. Das heißt, dass beispielsweise auch ein Anruf als Arbeitszeit (Aktiv-Zeit) gewertet wird. 
• Der Arbeitgeber darf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt. 

Der Entleiher oder Arbeitgeber kann innerhalb eines 24-Stunden-Zeitraumes auch Kombinationen von Dienstformen vereinbaren bzw. anordnen. Die grundsätzlichen Voraussetzungen dazu sind in Tarifverträgen geregelt. Wichtig ist, dass eine Kombination von Diensten, wie zum Beispiel eine Regelarbeitszeit von 8,0 Stunden und einer Bereitschaftsdienstform von 16,0 Stunden grundsätzlich nur bei einem Entleiher geleistet werden darf. Eine eigenständige Splittung z. B. auf zwei unterschiedliche Entleiher ist nicht zulässig.

Beispiel: Folgende Kombinationsdienste fragen Entleiher bei uns an:  

• Regeldienst + Rufbereitschaftsdienst (Hintergrund/Rufdienst) = maximal 24,0 Stunden  
• Regeldienst + Bereitschaftsdienst (Vordergrund/Anwesenheitsdienst) = maximal 24,0 Stunden 

Die werktägliche Arbeitszeit darf 8,0 Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf 10,0 Stunden verlängert werden, wenn in 6 Monaten oder 24 Wochen im Durchschnitt wieder 8,0 Stunden erreicht werden. Pro Woche können daher regulär 48,0 bis maximal 60,0 Stunden (Ausgleich notwendig) gearbeitet werden.

Falls es keine abweichende Regelung gemäß Tarifvertrag oder einer kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinie beim Entleiher gibt (gemäß § 7 ArbZG), können Sie davon ausgehen, dass dort eine (werk)tägliche Arbeitszeit von mehr als 10 Stunden unzulässig ist. Gemäß den Regelungen nahezu aller Tarifverträge und kirchlicher Arbeitsvertragsrichtlinien, die bei den Krankenhausarbeitgebern Anwendung finden, darf: 

• die (werk-)tägliche Arbeitszeit über 8,0 Stunden hinaus verlängert werden, wenn mindestens die 8,0 Stunden überschreitende Zeit im Rahmen von Bereitschaftsdienst geleistet wird.   
• durch tatsächliche Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft die (werk-)tägliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden überschritten werden.  
• die werktägliche Arbeitszeit unter bestimmten Umständen auch 10,0 bis 12,0 Stunden (ausschließlich der Pause) betragen. Wir nennen diese Dienste daher „erweiterte Regeldienste“.  

Dienste bzw. Schichtlängen von mehr als 24 Stunden sind in keinem Fall erlaubt. Dies gilt auch, wenn die Arbeitszeit ausschließlich im Bereitschaftsdienst erbracht wird. Auch für Bereitschaftsdienste an Wochenenden und Feiertagen gibt es keine Ausnahme.

Wenn im Rahmen der arbeitszeitrechtlichen Grenzen die (werk-)tägliche Höchstarbeitszeit verlängert oder die Ruhezeit verkürzt wird, dann muss ein Ausgleich sichergestellt werden. Das bedeutet, dass innerhalb eines vorgegebenen Zeitraums ein entsprechender zeitlicher Ausgleich gewährleistet sein muss, durch den Sie im Durchschnitt wieder bei der gesetzlichen Mindestvorgabe ankommen (§ 3 Abs. 2 ArbZG , § 5 Abs. 2 f. ArbZG , § 6 Abs. 2 ArbZG). 

Faustregel: Je größer die gesundheitlichen Risiken und/oder die soziale Beeinträchtigung sind, desto kürzer sind die Ausgleichszeiträume.

Die Arbeitszeit der Nacht- und SchichtarbeitnehmerInnen ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen. Für die Gestaltung der Dienst-/Schichtfolgen im Dienst-/Schichtplan bedeutet das:  

• Die Anzahl der aufeinanderfolgenden Arbeitstage und vor allem Nachtdienste sollte möglichst gering sein. 
• Nach einer Nachtdienstphase sollte eine möglichst lange Ruhephase folgen (wenigstens zwei Freischichten).  
• Geblockte Wochenendfreizeiten (Samstag und Sonntag) sind besser als einzelne freie Tage am Wochenende.  
• Ungünstige Dienst- bzw. Schichtfolgen sollten vermieden werden, das heißt nach Möglichkeit vorwärts rotieren (z. B. Früh, Spät, Nacht) - keine Schaukeldienste (Früh, Spät, Früh, Spät usw.)

Wenn arbeitszeitrechtlich auch bis zu 12 Kalendertage in Folge gearbeitet werden darf, sollen so lange Dienstfolgen jedenfalls bei Arbeitnehmenden, die in Schicht- oder Wechselschicht arbeiten, vermieden werden.

Unabhängig von der Vorschrift müssen in der doctari group alle (werk-)täglichen Arbeitszeiten dokumentiert werden. Das betrifft außerdem die darüberhinausgehenden dienstplanmäßigen sowie außerplanmäßigen Arbeitszeiten und die Inanspruchnahmen während der Rufbereitschaft (Aktiv-Zeit). Diese Dokumentationspflicht gilt ebenfalls, wenn eine Pauschalvergütung für die aktiven und die passiven Zeiten der Rufbereitschaft vereinbart worden ist.  

Hinweis: Bitte benutzen Sie die von uns erstellten aktuellen Arbeitszeitnachweise. Wenn Sie in einem der folgenden Unternehmen angestellt sind, dann möchten wir Sie dringend auf unser Portal und die digitale Zeiterfassung für den Bereich ÄrztInnen und Pflegende aufmerksam machen:

• doctari Ärzte ANÜ GmbH
• doctari Med ANÜ GmbH
• doctari Pflege GmbH  

Wir setzen alles daran, die digitale Zeiterfassung auch für alle anderen Unternehmensgruppen zu ermöglichen. Sobald dies umgesetzt ist, erhalten Sie eine separate Benachrichtigung.

Die Gefährdungsanzeige ist eine schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber, durch die Sie das medizinische Personal auf Überlastung, untragbare Arbeitsbedingungen oder andere Faktoren hinweisen, die die Patientenversorgung oder die eigene Gesundheit gefährden könnten. 

Verschiedene Faktoren, wie beispielsweise ein erhöhtes Patientenaufkommen, Personalmangel oder andere stressige Situationen können dazu führen, dass Mitarbeitende sich überlastet fühlen. 
 
Kommt es infolge dessen zu einem Sach- oder Gesundheitsschaden an Dritten, so können Konsequenzen in Form von Ersatzansprüchen in Geldleistungen oder arbeitsrechtlicher Art gegen die Beschäftigten entstehen (z. B. Altenpflege, Krankenpflege, Vertrags-/Projektpflichten). Eine schriftliche Dokumentation wie eine Gefährdungsanzeige kann im Falle rechtlicher Auseinandersetzungen zum einen als Beweis dienen. Zum anderen kann das Einreichen einer Gefährdungsanzeige in bestimmten Fällen als geschützte Handlung betrachtet werden, die vor möglichen arbeitsrechtlichen Konsequenzen bewahrt. 

Bitte informieren Sie sich vor Ort über die Prozesse im Umgang mit Gefährdungsanzeigen. In der Regel existieren dafür vorgesehene Vordrucke oder Formulare, die Sie zwingend verwenden müssen. Achten Sie darauf, den Dienstweg des jeweiligen Entleihbetriebs einzuhalten. 

Sollten Sie eine Gefährdungsanzeige ausfüllen und beim Einsatzbetrieb einreichen, sichern Sie bitte eine Kopie dieser Anzeige für Ihre Unterlagen und senden Sie diese zusätzlich an die entsprechenden Ansprechpersonen bei doctari. So können wir potenzielle Belastungssituationen zeitnah erfassen und ggf. Schritte zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen einleiten. 

Für weitere Informationen und bei Fragen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung unter arbeitsschutz@doctarigroup.com. 

Im Arbeitszeitgesetz wird zu abweichenden Regelungen Stellung genommen. Es sind in deutschen Krankenhäusern viele verschiedene Tarifwerke vorhanden. Es gilt nicht bei allen Entleihern der gleiche Tarifvertrag und erlaubte Regelungen des einen Entleihers gelten nicht zwingend auch für den nächsten Einsatz in einem anderen Haus. Bitte sprechen Sie mit uns, wenn Sie dazu Fragen haben sollten. Wir informieren uns für Sie und nehmen Einblick in die jeweiligen Tarifverträge, um Ihnen konkret weiterhelfen zu können.